Conduire le changement
Le changement est désormais une donnée constante du monde des affaires tel qu’il se dessine aujourd’hui. Malheureusement, ce dernier est souvent très mal géré dans les entreprises et derrière les plus grandes intentions se déroulent les plus grandes désillusions.
J. Kotter est un des spécialistes de la gestion du changement. Dans l’une de ses plus grandes contributions, “Leading Change“, ce dernier postule que les leaders qui réussissent le pari du changement entreprennent systématiquement huit actions, dans l’ordre, en évitant les pièges associés à ces huit actions (“pitfalls“) :
- Mettre en place un sentiment d’urgence (“Establish a Sense of Urgency“).
- Fédérer un groupe soudé et ayant les moyens d’agir (“Forming a Powerful Guiding Coalition“).
- Créer une vision (“Creating a Vision“).
- Communiquer la vision (“Communicating the Vision“).
- Permettre aux collaborateurs d’agir en cohérence avec la vision développée (“Empowering Others to Act on the Vision“).
- Planifier et atteindre des succès partiels ou à court terme (“Planning for and Creating Short-Term Wins“).
- Pérenniser les changements et encourager encore plus de changements (“Consolidating Improvements and Producing Still More Change“).
- Institutionnaliser les nouvelles approches (“Institutionalizing New Approaches“).
Ce schéma permet ainsi de comprendre la difficulté du processus de changement. Un échec sur l’une de ces huit dimensions peut remettre en cause l’intégralité des actions entreprises auparavant. C’est justement de la cohérence de cette enchaînement et de la pertinence de toutes les actions intermédiaires que naît la possibilité de succès du changement organisationnel.
Contribution
J.Kotter, (2007), Leading Change : Why Transformations Efforts Fail, Harvard Business Review, Vol 12., n°1.
