Une certaine proportion des équipes dirigeantes est constituée de personnes dont les capacités intellectuelles sont très développées mais qui peuvent manquer de tact, c’est-à-dire d’une capacité à travailler harmonieusement avec leurs collaborateurs (voir D. Goleman, “L’intelligence émotionnelle”). A mesure que ces personnalités gravissent les échelons de leurs entreprises, ce manque de tact devient de plus en plus générateur de problèmes, et la force des “Alphas” (Ce terme très mal choisi nous renvoie beaucoup trop au Meilleur des Mondes de A. Huxley et à l’idée de hiérarchisation des personnes pour s’en tirer sans guillemets) se transforme en faiblesse.

K. Ludeman et E. Erlandson postulent que ces personnes ont besoin d’être coachés d’une manière particulière, adaptée à leur personnalité, pour atteindre les postes de direction. Après avoir identifié certains traits de caractères des “Alphas”, et constaté qu’il s’agit d’un problème essentiellement masculin, les auteurs formalisent les comportements positifs pour l’organisation qui peuvent présenter des risques :

1. La confiance en soi et en ses opinions.
2. L’intelligence.
3. L’orientation vers l’action.
4. Le haut degré d’exigence pour lui et les autres.
5. Le style de communication direct.
6. La discipline.
7. L’impassibilité.

Du fait de ces traits de personnalités, le coaching de cette population doit éviter certains écueils, notamment en termes de comportement (le coach doit être crédible pour cette population exigeante) et de communication (le travail porte sur le relationnel et doit inclure les collaborateurs). Les auteurs distinguent cinq points de passage obligé pour le coaching :

1. Obtenir l’attention de la personne (avec des données concrètes issues d’entretien 360°).
2. Demander son engagement.
3. Parler son langage.
4. Lui présenter la situation suffisamment durement pour la blesser.
5. Éveiller sa curiosité et son instinct de compétition.

Le coaché doit pour sa part accepter de passer par cinq étapes :

1. Admettre ses faiblesses et vulnérabilités (ce qui a en général un impact positif sur les collaborateurs).
2. Accepter d’être responsable d’une partie de la performance de ses collaborateurs (notamment du fait de son comportement).
3. Accepter et canaliser ses émotions.
4. Équilibrer les feedbacks positifs et négatifs faits à ses collaborateurs.
5. Prendre conscience de ses habitudes comportementales.

C’est à ces conditions que les “Alphas” pourront exprimer pleinement leur potentiel et établir des relations harmonieuses avec leurs collaborateurs. Si l’on en croit les auteurs, le jeu en vaudrait la chandelle …

Contribution

Ludeman K & E. Erlandson, (2004), Coaching the Alpha, Harvard Business Review, Vol. 82, n°5, pp 58-67.